Dans l’évaluation à 360°, des données sont collectées sous tous les angles, c’est-à-dire auprès de toutes les personnes en contact avec l’employé.
Le salarié d’une entreprise doit être suivi afin de déterminer ses forces et ses faiblesses et d’éclairer son processus décisionnel. L’évaluation à 360 degrés fait partie des outils les plus efficaces et de l’évaluation des performances utilisée dans l’analyse.
C’est quoi une évaluation à 360 ?
Un employé reçoit un feedback ou une évaluation à 360° de ses collègues concernant ses compétences professionnelles et personnelles, qu’il utilise pour déterminer ses principales forces et les points à améliorer.
L’une des raisons pour lesquelles on parle d’une évaluation à 360° est le fait qu’elle tient compte de l’autoévaluation du salarié ainsi que de l’opinion et évaluation de ses collègues, y compris son supérieur, et parfois même ses clients.
Si l’on compare une évaluation à 360° à une évaluation des performances, on constate qu’il y a plus de personnes impliquées que le seul patron direct. C’est pour cette raison que les évaluations à 360° sont une expérience très enrichissante.
Ce type d’évaluation est également connu sous le nom d’évaluation des compétences, d’évaluation des performances à 360° ou d’enquête à 360°.
Pourquoi utiliser l’évaluation 360° ?
De nombreux avantages ont été enregistrés par les organisations utilisant le 360°. En fonction du contexte dans lequel cette technique est utilisée, elle peut permettre de :
- De mettre en évidence les domaines d’amélioration de l’individu pour soutenir les activités de coaching
- Promouvoir une culture organisationnelle d’évaluation des performances
- Évaluer l’efficacité des parcours de développement des compétences et leur retour sur investissement
- Rendre les évaluations de performance plus participatives
- Communiquer plus efficacement sur les comportements attendus
- Multiplier les évaluateurs pour rendre l’évaluation objective et crédible
- Fournir de meilleures informations qualitatives et quantitatives aux processus de gestion des performances.
- La mise en œuvre d’interventions de développement ciblées peut être effectuée avec précision en mesurant les capacités individuelles et collectives
Avantages de l’évaluation à 360 degrés
C’est un véritable outil de gestion qui peut procurer à votre entreprise et à votre équipe de nombreux avantages. Cela peut se traduire par une amélioration des performances de vos ressources humaines, une meilleure connaissance de soi, de ses qualités et défauts. En évaluant vos employés à l’aide de cette méthodologie, vous obtiendrez les avantages suivants :
- Fournir un retour d’information anonyme et constructif.
- Obtenir des informations plus fiables et des points de vue différents de chaque membre de l’équipe.
- Reconnaître et développer le potentiel de l’employé
- Réduire la partialité et les préjugés qui peuvent apparaître lorsque l’évaluation dépend d’une seule personne.
- Identifiez les points forts et les points à améliorer de vos employés en fonction de leurs compétences.
- Processus d’évaluation juste, transparent et équitable.
- Développez une approche stratégique de la gestion des talents en identifiant les besoins de développement des employés.
- S’assurez vos employés connaissent, identifient et respectent la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise.
- Collaborez avec vos collègues pour vous assurer que des critiques constructives sont formulées et que les connaissances sont partagées.
Dans le cadre de cette évaluation, il est très important que les employés aient la certitude que leurs contributions au processus sont totalement confidentielles, tant en tant qu’évaluateurs qu’en tant qu’évalués. En sécurisant le processus, il y a plus de chances que la mise en œuvre soit réussie et produise les résultats souhaités.
Inconvénients de l’évaluation 360
Toutefois, la mise en œuvre de ce modèle dans certaines cultures organisationnelles peut s’avérer difficile. Pourquoi ?
- Il peut engendrer des évaluations critiques et subjectives.
- Compte tenu de l’ampleur des données, l’analyse des résultats devient de plus en plus complexe sans un logiciel ou un système qui facilite le traitement des données.
- Lorsqu’il n’est pas fait correctement, il peut provoquer des tensions entre les départements.
- Par rapport à d’autres modèles, il nécessite davantage de planification.
- Les sources sont si multiples qu’elles peuvent être difficiles à gérer.
Comment mettre en place l’évaluation 360 ? Les étapes
- Identifier le groupe cible (inclure les hauts potentiels, les chefs de projet, les managers expérimentés, les membres de la direction…).
- La mise en œuvre des objectifs de l’entreprise (opérationnalisés par des chiffres clés) exige que les groupes cibles respectifs possèdent les compétences requises.
- Un questionnaire valide doit être élaboré. Sans perdre sa validité, il doit être adapté aux principes de gestion ou à la culture de l’entreprise.
- Il est important que l’auteur du questionnaire précise les critères de qualité (chiffres clés spécifiques). Dans le cas contraire, il convient de prendre des précautions.
- Assurez un soutien à tous les participants lors de la mise en œuvre du logiciel et de l’enquête en ligne.
- La participation du comité d’entreprise est souhaitable, ainsi que des précisions sur la confidentialité et la protection de l’anonymat.
- Le rapport d’évaluation doit être créé. Y figurent également les forces et les faiblesses les plus importantes (en termes de descriptions comportementales), ainsi que les plus grandes différences entre l’expression de soi et celle des autres (selon les groupes cibles). Ainsi, le manager sait exactement quels changements il doit apporter avec effet immédiat dans son comportement.
- Feedback : Conseils au manager pour améliorer les points forts pertinents tout en réduisant les points faibles importants sur la base du rapport d’évaluation. Le succès est mesuré sur la base de la relation entre les forces, les faiblesses et les chiffres clés.
Il est tout à fait possible, lors d’un séminaire d’entreprise, d’organiser une évaluation 360.
