Le licenciement pour inaptitude est une situation délicate aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. En effet, cette procédure entraîne la rupture du contrat de travail entre les deux parties et ne doit pas être prise à la légère. Il convient donc de connaître les enjeux et les implications d’un tel processus.
L’inaptitude au poste de travail : définition et constatation
Tout d’abord, il est essentiel de comprendre ce qu’est l’inaptitude et comment elle peut mener à un licenciement. L’inaptitude au poste de travail correspond à l’impossibilité pour un salarié d’exercer son emploi sans danger pour lui-même ou pour les autres personnes. Cela peut résulter de problèmes de santé, de stress professionnel, de difficultés physiques ou mentales liées au poste occupé.
La constatation de l’inaptitude relève de la compétence exclusive du médecin du travail, qui examine le salarié lors d’une visite médicale. Le médecin émet alors un avis d’inaptitude précisant les postes qui peuvent être adaptés au salarié ou ceux auxquels il est totalement inapte.
Comment se faire licencier ? En cas d’inaptitude, il y a plusieurs étapes à suivre pour l’employeur et le salarié concerné.
Les différentes étapes du licenciement pour inaptitude
- Recherche de reclassement : Suite à l’avis du médecin du travail, l’employeur doit rechercher activement un autre poste dans l’entreprise ou dans les autres établissements de son groupe qui pourrait convenir au salarié. Cette recherche doit être sérieuse et impliquer une concertation avec le salarié et les représentants du personnel.
- Délai de prévenance : Si aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée, l’employeur doit informer par écrit le salarié de l’impossibilité de maintenir la relation de travail. Ce courrier doit notamment préciser les raisons pour lesquelles le reclassement n’a pas été possible et indiquer la date du terme du contrat de travail.
- Entretien préalable : Avant la rupture effective du contrat de travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui signifier son intention de procéder à un licenciement pour inaptitude et écouter ses éventuelles observations.
- Notification du licenciement : L’employeur doit ensuite notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant le motif de licenciement (l’inaptitude) et les conséquences de cette inaptitude sur la possibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise.
Les droits du salarié en cas de licenciement pour inaptitude
Le salarié licencié pour inaptitude bénéficie de certains droits visant à l’accompagner et à préserver ses intérêts au maximum. Il s’agit notamment :
- Du préavis, qui n’est pas dû par le salarié lorsqu’il est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle. En revanche, lorsque la procédure concerne une inaptitude liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est tenu de respecter ce préavis et peut ainsi percevoir une indemnité compensatrice équivalente rencontrant les problèmes techniques).
- De l’indemnité légale de licenciement, dont le montant varie en fonction du secteur, du cadre légal et de l’ancienneté du salarié. Elle peut être majorée si d’autres indemnités sont prévues par un accord collectif, le contrat de travail ou encore en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
- Des allocations chômage, que le salarié sera éventuellement amené à percevoir selon sa situation personnelle et professionnelle.
- Du décompte des congés payés (voir le logiciel Timmi Absences), qui doit tenir compte des jours de congés acquis mais non pris avant le licenciement.
- De la possibilité de bénéficier d’un accompagnement pour le retour à l’emploi, comme un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un parcours de formation spécialisé.
Les éventuelles indemnisations en cas de faute de l’employeur
Si le salarié juge que son licenciement pour inaptitude est abusif ou incorrectement justifié, il peut saisir le Conseil de prud’hommes dans les deux ans suivant la notification du licenciement. Le juge, après avoir vérifié et pesé les arguments, pourrait alors décider d’allouer au salarié :
- Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant varie selon l’ancienneté, le niveau de responsabilité, le préjudice subi, etc.
- Des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, si le salarié est reconnu comme un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, etc.) et que l’autorisation administrative requise n’a pas été respectée par l’employeur.
Pourquoi doit-on rester vigilant face au licenciement pour inaptitude ?
L’inaptitude est un motif de licenciement spécifique qui doit être justifié aussi bien sur le plan médical que sur les efforts fournis par l’employeur pour proposer un reclassement au salarié. Pour cette raison, il est essentiel de rester attentif à la manière dont le licenciement pour inaptitude est géré et aux droits accordés au salarié.
En définitive, bien qu’il puisse être délicat de gérer un licenciement pour inaptitude, il convient de garder à l’esprit que cette procédure doit être rigoureusement encadrée et respecter les intérêts du salarié concerné. En connaissant les différentes étapes, les droits, et en restant vigilant face aux éventuelles irrégularités, employeur comme salarié seront mieux armés pour faire face à cette situation complexe.
